como criar um modelo de remuneração variável de sucesso




Acredito que em todas organizações deva ter modelos de avaliação de desempenho, só assim pode-se ter o melhor de cada um. E quando esta avaliação é atrelada a remuneração variável existe um ganho de produtividade que é fundamental para a sobrevivência das organizações. Quando se fala em Remuneração variável  já pensamos em vendas, mas esquecemos que uma empresa é sistêmica e que os setores funcionam como engrenagem (Gestão de pessoas, Logística, Financeiro, etc) e podem ter indicadores facilmente transformados em números, ou seja, é possível para estes setores ser melhor e mais produtivos também.

Existe uma particularidade nas empresas bem sucedidas que é importância dos objetivos e metas e o acompanhamento de resultados, vimos que a Ambev, Gerdau, Grupo pão de açucar, etc tem isto em comum. É triste setores públicos como educação e saúde não trabalhar,  como deveria ser feito, o modelo de remuneração variável. Poderíamos ter mais qualidade nas prestações de serviços públicos.

Alguns benefícios  em aplicação de remuneração variável correta

  • Aumento de Produtividade
  • Aumento de Resultado financeiro (receita x lucro)
  • Cultura de resultados e meritocracia
  • melhora a satisfação no trabalho uma vez que o funcionário é recompensado pelo que produziu
Modelos de Remuneração Variável baseado em indicadores de: DESEMPENHO E PERFORMANCE

Antes disso vou contar uma história real de um modelo de remuneração que estava prejudicando a empresa.

Uma empresa X  em seu  modelo  de R.V tinha, além de um indicador de vendas,  um indicador  de recebimento que avaliava os seus vendedores, ou seja, o vendedor era responsável pela venda e se o cliente pagava ou não. O que acontecia? Tinha mês que as vendas eram baixas mais o recebimento alto e o vendedor recebia bem mesmo a empresa não tendo um bom resultado. Chegou um momento que este modelo não era mais viável, tivemos que mudar.


Este modelo teve um grande precursor  nacional (Ambev) que é muito forte em acompanhamento de resultados e hoje muitas empresas utilizam este modelo no Brasil.

Indicador de desempenho - Existe três faixas de metas (normalmente 80%; 90% e 100%) onde o colaborador  ao atingir a faixa minima já garante a mesma faixa em sua remuneração, ou seja, se ele alcançar 80% da meta irá receber 80% do valor correspondente aquele indicador, se fizer 90% da meta ganhará 90% e se fizer 100% da meta, ganhará 100% da remuneração. Aconselho ser aplicado em indicadores que não dependem apenas do colaborador como: volume de vendas,  Ebitda, Taxa absenteísmo.
Ex. Seu joão ganha 1000,00 reais num  indicador de volume de vendas com meta de 100 unidades para ser vendida no mês.  Seu joão vendeu 80 unidades, não alcançou a meta. Mas, vai receber 800,00 reais por este indicador.
Indicador de performance - Neste tipo de indicador  não tem oportunidade de alcançar mínimo, pois o resultado depende exclusivamente do colaborador como Nº de ligações, efetuadas,  clientes atendidos,  Nº de treinamentos realizados.


Juntando este dois tipos de indicadores, pode-se construir os PESOS que vai distribuir  o valor que cada indicador  vai representar no total da remuneração.

 Agora, precisamos identificar  quanto cada faixa representa em valores para organizar o modelo de remuneração.



Todo modelo de R.V precisa de acompanhamento, este modelo, se bem aplicado, ajuda muito nos resultados da empresa. Acompanhar significa corrigir se necessário e está atento se os colaboradores estão entendo o as metas. Caso a meta seja alcançada, pode-se ser feito um desafio extra para não perder produtividade.








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